销售培训的难题 

    在最近的一次学习与发展会议上，Steve 作为学习与发展(L&D)负责人讲述了这样一个故事。在刚刚结束的一个公司活动中，他被安排与总裁同桌用餐，餐桌上的每个人都做了自我介绍描述在公司的角色和任务。作为学习与发展副总裁，Steve也做了自我介绍，之后大家开始聊了起来。总裁转过脸问Steve，“你能说一下你的团队给我们公司带来了什么价值么？你最好不要说 进行了多少个小时的培训, 组织了多少讲习班 或者每个人学完了多少课程 。” 

    故事讲到此处，在座的每一位 学习与发展 专业人员都目不转睛地看着STEVE， 期待着他的答案能够帮助团队回答那个一成不变的老套的问题，大家非常期待，针掉在地上都听得见。一阵茫然的沉默后，人群中有人坐不住了开口问道：“那么，你的答案是什么呢？”STEVE 环视了一下在场的人，回答道：“我也没有答案。” 

    根据ROI研究机构（第三方）提供的报告显示，世界500强公司的CEO每96人中有92个都希望了解企业的学习与发展项目对其业务产生的影响，但是只有8%付诸行动。企业在销售培训上的投资每人平均为3000-6000美金, 每个CEO都希望看到量化的投资回报。 

    销售能力因果分析帮助企业验证销售培训对实际业务影响/ROI。 

    第一步:确定关键业务结果 

    第二步:获取学习大数据 

    第三步:进行销售能力因果分析 

    第四步:明确发展优先级 

    第五步:追踪进度并评估ROI 

    此文详细解释了每个步骤以及应用了销售人才优化方案的企业是如何优化销售培训的重点、价值及投资回报的。 

    第一步：确定关键业务结果 

    通过统计分析来证实销售培训对业务的影响/ROI需要做到“以终为始”： 

    汇报给谁？他们在乎哪些ROI指标?几乎公司内各个层级都认为评估销售培训效果有重大意义，但评估指标/KPI却因受众不同而有所差异。 

    CEO:营业额/净利润 

    CSO: 销售目标的实现 

    CMO:市场份额 

    CHRO:人员效能 

    以上各项指标都可以进行评估。虽然每个企业情况不同，但是方法是一样的: 确定 a) 汇报对象 b) 与之相关的业务结果 c) 如何呈现评估结果以及 d) 汇报结果如何使用。 

    第二步获取学习大数据 

    在众多不同类型的销售培训和学习数据中，有三类数据对评估业务影响/ROI至关重要: 

    1.知识 

    对技巧、能力和工具的理解 

    2.行为 

    个人主动运用以上知识的能力 

    3.业绩 

    事前指标（漏斗指标）和事后指标（业务结果） 

    企业已经通过不同方式评定了以上三种类型的数据。例如，通过测试、模拟、认证及培训等方式对知识进行的评定。许多企业通过学习管理系统(LMS)追踪这些数据。 

    行为测评通常通过能力和表现来评定，可以通过绩效管理或发展管理流程来实现。评估实际应用的最好方法之一就是管理者的检验。 

    业绩包含的数据有订单规模、成交率、漏斗规模、业绩达成率、利润和收入等等，并通常通过客户关系管理（CRM）软件或其他财务报告系统进行评测和跟踪。 

    企业通常都会收集这三种类型的数据，但是主要问题是这些资料通常被分别存储于不同系统（例如CRM和LMS），很少集中为一个综合数据库，可以说这些数据并未在推动决策和呈现投资回报上起到真正的作用。 

    第三步：进行销售能力因果分析 

    如果学习数据存于各个孤岛而未整合，那么销售培训投资以什么作为决策依据？通常是根据个人经验或者市场上的推荐。如果销售利润低, 公司会倾向于为销售团队安排谈判课程。该决策貌似合乎逻辑，其实是错误的。谈判和利润之间有关联么？是的。有什么统计资料可以证实谈判课程和利润之间的因果关系？没有。Steve难以回答CEO提出的问题并不足为奇。 

    销售能力因果分析揭示了知识、应用和业绩数据之间的内在联系。 

    应用先进的统计分析方法 — 结构方程模型 (SEM)能够鉴定学习数据与业绩之间的关系（因果关系）。运用结果方程模型有助于决策层针对其销售团队做出有关优先次序和投资的更好的战略决策（如招聘，培训）。而且，它能帮助学习与发展经理及销售管理者从统计学上验证投资的价值。 

    第四步：明确发展优先级 

    基于销售能力因果分析结果得出的热点图TM展示了对业务产生直接影响的关键能力/技能发展区域。每个被评估人都将得到一张自己的热点图TM 。 

    热点图TM基于统计学，在“影响业务结果的象限图”上绘制能力/技能评估结果，具象展现不同的能力技能对业务结果的影响程度。右下角的聚焦象限是所有象限中最重要的，它代表对业绩最为重要同时也是评估得分较低的能力。优先在此象限进行培训和发展投资，就能够为企业提供最大的投资回报率。 

    第五步：追踪进度、评估ROI 

    最后一步是评估关键业务驱动的改进和量化投资回报。 

    这是学习与发展部门负责人能够回答CEO问题的关键所在。 

    结论 

    SPI已经验证5步销售人才分析方法能够帮助销售和人力资源管理者实现科学量化销售培训的投资回报率。 

    还记得学习与发展副总裁STEVE么？记得他不能对总裁的问题做出回答么？想象一下如果他的企业加强了销售人才分析，他的故事会有什么不同？ 

    SPI作为全球销售业绩提升领域的领导者，自1988年成立一直致力于帮助全球领先的企业通过从产品型销售到高价值解决方案销售的转型，真正实现可持续、可衡量的收入和利润增长。SPI在不同行业拥有大量成功案例，包括IBM、微软、耐克、华为，新浪、万事达卡、马士基、飞利浦、艾默生、安捷伦、汉高、威高等。SPI连续十一年被美国权威网站Training Industry.com评为最佳销售培训公司，2017年再次强势入选。 

    Sales Performance International, Greater China 

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